作者：李霁（微信名：洛清），清华法学院本科，Columbia法学院硕士，中国/美国纽约州律师，先后在君合与Linklaters从事法律服务工作，近几年在一家世界500强公司中担任资深顾问，负责其中一个事业部在亚太区的法律事务。在从事了近10年法律服务后，于2014年转型为法律猎头，协助跨国公司和国际律师事务所招聘高级律师。联系请发邮件到liji0805@hotmail.com

之前在《如何在面试时陈述自己的职业前半生》中，我们讨论了离职原因在面试中的重要性。实践中，招聘单位会根据候选人跳槽的频率和理由，来判断候选人离职的真实原因，并合理预期候选人的稳定性，如果碰到候选人在面试时已经离职，招聘方就会表现的更纠结。事实上多数候选人并不了解雇主在面试背后的复杂心态，与机会擦肩而过而不自知。

今年2、3月份，我曾经遇到一位资深法务候选人，条件背景和某个公司的职位要求都挺符合，只是去年年底已经离职，看机会的时候是无业状态。公司问为什么年底会离职，候选人说老家有突发事情，老人临时要回家，家里孩子没人带；问孩子多大，已经上幼儿园了。被问到，才过了2个多月，家里的事情就都解决了吗？候选人表示，家里的问题都解决了，老人回来了，所以不需要我在家里带孩子了。

面试过程中，HR曾试图暗示，当时是不是同时存在其它客观原因才决定离职？比如公司出于业务发展原因，需要调整公司岗位或者需要缩编？或者，是不是在工作中碰到了不可协调的问题，所以萌生裸辞的念头？候选人坚定的表示，并没有上述的情况发生，并且自己在部门中属于top performer, 是被前任老板认可的，要裁员也裁不到自己，之后如果有背景调查也可以核实。

面试之后，HR表达了深深的顾虑：候选人离职的原因太随意。工作做得好好的，仅仅因为家庭原因，就这样轻易辞掉了。虽然候选人以家庭为重无可厚非，但如果是珍惜工作机会的员工，多半不会裸辞，而会尝试寻找其它方案，比如雇个阿姨，比如跟老板探讨相对灵活工作时间作为短期方案。毕竟，才2个多月就出来看机会了，这个家庭困难也不是那么大，不像是一年半载才能度过的难关。按照候选人的逻辑，如果老家再出一次事情，估计还得再裸辞一次，这对新东家而言，无疑存在巨大稳定隐患。

候选人对公司的这个反馈也表示不能理解。候选人认为，因为家庭的原因而裸辞并不罕见，当时希望把这段困难先度过去再说。不都是女性嘛，就没有一点同理心吗？候选人更不理解，为什么HR要问自己离职是不是因为公司裁员或者做得不开心，引导自己陈述被动离职的情况。这不是把自己往沟里带吗？难道公司会雇佣被其他公司淘汰的员工吗？

每次问到候选人关于裸辞的原因，多半是家庭原因。我认为，家庭原因未必不是一个好原因，但要看这个原因是否完全不能和工作兼顾。毕竟，公司法务的工作，一般存在“reasonable work-life balance”，除非工作忙到像在律所一样天天加班，或者天天出差，不能保证每天可以正常下班照顾家庭，或者家里有什么重大变故，导致员工“长期”无法按时出勤，否则，这个理由相对牵强。何况职场并无男女之别。

而在我们看到的很多个案中，职场变动，的确存在很多客观原因。比如公司效益不好裁员，员工被动离职；比如老板不给力，员工没有成长空间；比如业务部门逼得太紧，员工不愿意继续妥协。当然，这些原因未必都是招聘公司能够接受的原因，但不论是招聘方还是候选人都明白，谁没在职场上碰到过挫折和不顺利呢。

对于公司而言，裸辞不是罪，氛围好的公司不会因为候选人不在职就过早否定候选人，但必定会通过面试，来仔细审视候选人裸辞的原因。因为客观工作原因离职并不罕见，公司不会武断的认为离职都是员工的错，前公司或许也难辞其咎：比如公司业务不理想、规章制度不人性化、老板领导力不够、业务部门没底线；招聘公司也会根据自身的情况，来判断自己是否有信心雇佣这位员工。而一旦离职原因涉及过多个人因素，对招聘公司而言，偶然性过大，并不利于对候选人的稳定性作出合理的预期，这才是公司评估候选人时的最大顾虑。

回到上面的案例，HR会这样问，就说明公司很在意这位候选人；但因为不了公司的“小纠结”，到了候选人眼里，却变成了HR给自己挖坑。。。希望这篇文章能给各位律师朋友们开开脑洞。关键时刻，换位思考一下，抓住对方的痛点，帮助自己走上职业的巅峰。