作者：李霁（微信名：洛清），清华法学院本科，Columbia法学院硕士，中国/美国纽约州律师，先后在君合与Linklaters从事法律服务工作，近几年在一家世界500强公司中担任资深顾问，负责其中一个事业部在亚太区的法律事务。在从事了近10年法律服务后，于2014年转型为法律猎头，协助跨国公司和国际律师事务所招聘高级律师。联系请发邮件到liji0805@hotmail.com

在招聘公司法务或合规岗位时，尤其在招聘资深法务的时候，经常听到公司表示要按照总监的潜在继任者(successor)的标准来招聘候选人。说的好听一点，是招接班人，说的不好听一点，就是招二把手。

不少公司认为，在招聘相对高规格人才的时候，继任者计划（successor plan）应当是个加分项，觉得能吸引更多优秀的人才，但果真如此吗？事实上，公司一旦有招聘潜在继任者的想法，就会无形中增加对候选人的要求，不论是工作年限、带团队的能力、对大局观的把握或者战略思考的能力。而对于候选人而言，符合上述要求的，基本已经是资深法务／合规的候选人，但凡有点野心的，都瞄着总监的职位了，如果没有野心的，原本就不会在意这个所谓的卖点。

在这几年的招聘经历中，我最烦的就是招聘这个尴尬的二把手职位。之前自己还是资深律师的时候，就最烦猎头跟我sell successor plan。记得有一次我直接问，这个计划有白纸黑字写下来吗？如果没有的话，就不要给我画大饼了。现在换了自己作为中介，同样不知道这样的职位人设应该如何去sell。如今，网络信息发达了，大家见的事例也多了，对于资深专业人士，已经很难轻信这种美好的愿景了。

我碰到过一些资深的候选人，出来看机会的原因，就是当初加入公司的时候，公司允诺：法务总监过两年就要退休了，退休后就可以接班；还有碰到公司说：现任法务总监是外派的，等过一两年外派期限届满离开了，你就可以转正。说实话，这比单纯的画饼情形还好些，看着都挺有眉有眼的，可是，前有候选人等了3、4年，也不见法务总监有退休的意思；后有外派的法务总监，眼看总部没有心仪的位置给自己，硬是在中国又延了3年的外派期限。于是，原先说好的计划，都无法按时兑现，而候选人早已不甘心在公司做二把手了。

其实最大的变数还是在候选人本身。之前我们也提过很多次，候选人加入一家公司，也就经历几轮面试，和法务总监、业务人员以及总部的高层，也只见过一两次，对于一般的法务／合规岗位而言，只要大家按部就班的工作及学习，做到符合某个岗位的预期，并不是一件很困难的事情。而对于potential successor这个岗位，不论是公司管理层、业务高层还是法务／合规高层，大家的预期可能各不相同，而且非常主观。毕竟招聘的时候，只是认可候选人有成长的潜能，但是能不能在随后几年成长到符合各方的需求，变数就很大了。事实上，即便现任法务／合规总监，出于职能的独立性，也不可能做到让所有人都满意，更何况对于潜在接班人这样的人设了。

事实上，一些公司已经发现了这个问题，开始考虑在团队内部，确定一到两个潜在的接班人，作为重点培养对象，不失为一个更合理的培养继任者的方法。虽然在这种情况下，潜在继任者的资历稍微有点欠缺，但这对被培养对象而言，是一个很不错的职业规划，同时对公司专业团队的稳定性也有很大的帮助。而对于现任的法务总监，某种程度上会倾向于培养一个已经通过时间认可的接班人，从感情上更容易接受，从实际工作中，也更愿意付出。

最后，可能是我自己经历上的缺失，我一直挺好奇，对于公司直接招聘的potential successor，现任的法务总监在带团队的时候，会抱着怎样的心情。在我接触的众多跨国公司中，除了有限的几家大公司，会对现任中国法务／合规总监作出三到五年规划外，绝大多数法务／合规总监到了这个职位，基本就碰到了职业的天花板。考虑到现在的外资市场并没有那么景气，大部分总监级人物在职业发展上相对稳定。如何平衡自己和潜在继任者的利益，做好充分的磨合，这实在是一个高深的命题。而且对于初来乍到的新人, 因为这个尴尬的人设，需要带着多么强大的心理内设，才会愿意考虑这样的机会。这段文字纯粹是我个人的臆想，没有任何事实依据，希望各位前辈前来指教纠正，也欢迎大家就这个话题分享自己的经历和想法。