作者：李霁（微信名：洛清），清华法学院本科，Columbia法学院硕士，中国/美国纽约州律师，先后在君合与Linklaters从事法律服务工作，近几年在一家世界500强公司中担任资深顾问，负责其中一个事业部在亚太区的法律事务。在从事了近10年法律服务后，于2014年转型为法律猎头，协助跨国公司和国际律师事务所招聘高级律师。联系请发邮件到liji0805@hotmail.com

去年这个时候，我们讨论过 “年底是不是跳槽的好时机”，转眼间一年又华丽丽的过去了，今年这个时候我们再来聊聊：年底跳槽，到底是赚了，还是亏了？

每到年底，总有不少律师朋友来找我看机会，一开始我会好奇为什么选这个时候来看机会。经常看我文章的同学都了解，年底并不是跳槽旺季，市场机会也没有7、8月份的多。候选人倒都挺淡定的：从现在开始慢慢看，等明年拿完年终奖，正好跳槽去新东家。

众所周知，外所的年终奖一般在一月底发，中资所的年终奖都要到春节前那几天才发，公司的年终奖会更晚，一般要到3月底。此外，律所年终奖虽然发得比公司早一些，但是发多发少全看合伙人的心情，律师势必要等发完了年终奖才能提离职，再加上最起码一个月的通知期，在律所离职速度也不会比公司快多少。然而，面试要是顺利起来，足以打乱候选人的所有如意算盘。

律所招人的面试流程十分简单，除非没看对眼，要是合伙人面完觉得合适，整个流程可以很快走完，顺利的话，两三个星期律所就可以出offer了。即便公司的面试流程相对慢一些，对于没有严重bug的职位，也基本一个月就会有结果了。就算加上通知期一个月，怎么都是赶不上第二年拿年终奖的。因此，对于年终奖特别多或者特别执着于第二年年终奖的律师们，我个人觉得，还不如第二年过完春节或者拿完年终奖再看机会，免得浪费彼此的时间和精力。

一些对跳槽有点经验的律师或许不以为然，认为律所或者公司真想要这个候选人，完全可以用sign-on的形式来补偿候选人因为跳槽而导致的损失。实践中，sign-on policy并不在各个律所或公司中通行，完全case by case，而且金额上也只能达到部分补偿的效果。

首先，不是每个公司都可以给sign-on。根据我的工作经验，相当一部分公司没有sign-on的内部规则，碰到这些公司招人，即使业务部门再怎么想争取候选人，HR没有公司政策可以遵循，讲什么道理都是没有意义的。其次，sign-on只是起到适当补偿的作用，金额与年终奖是有差距的。最后，sign-on往往是附带服务期限的，换句话说，如果候选人离职时服务期没有到，那么候选人是需要根据合同规定，全部或者部分返还sign-on的。所以对于很在乎年终奖的候选人而言，sign-on肯定不是最稳妥的方法。

我也有碰到过候选人在年底前就谈妥了offer，因为公司没有办法给sign-on，候选人就建议把入职时间写在次年的3月份甚至4月份。实践中，雇主基本不会接受这样的建议。首先，对于雇主而言，这是一个非常冒险的做法，毕竟，offer没有太多约束力，候选人随时可以反悔，而且时间拖得越长，候选人的变数就越大。其次，对于公司而言，越到年底的headcount越需要候选人尽快到岗，很多公司都会担心，万一人没按时到位，经过次年预算的洗礼，这个岗位可能就不复存在了。

当然我也碰到过公司愿意等候选人到3/4月份拿完年终奖再离职的情况，这种情况对于director, VP级别的职位会常见一些。但问题在于，候选人在老东家等待年终奖的几个月同样也是时间成本，也会损失这段时间在新东家应该获得的员工权利。并且不同的公司，都会有不同的规定——这些规定平时不会被注意，藏在员工手册的某些角落里，只有当你入职后或离职时，发现自己应有的员工福利没有得到，才会留意到这些款项。比如，有些公司规定，没有赶在第一季度进入公司的员工，不能qualify 次年的加薪；有些公司规定，全年四个季度，任何一个季度没有全勤，年底就不qualify这个季度对应的年终奖，所以如果候选人等完3月底的年终奖，4月中下旬进入新东家，其实无意中已经损失了新东家半年的年终奖了。对于一些director/VP级别的律师，有些公司在年初2/3月份发option, 没赶上这个时间段，那么这些福利也就只能等下一年了，虽然这些benefits名义上都在列在员工当年的薪资待遇里。

其实，我想说的是，不论是年头跳槽还是年底跳槽，个人终究无法抗衡机构，机构再怎么培养和重用一位员工，等到员工离职的时候，都会用各种冠冕唐皇的理由让其损失各种利益，归根结底，雇主希望员工稳定，多少会用这些方式增加员工跳槽的机会成本。所以看清楚了这些道理，就不用纠结，什么时候跳槽才能让自己的损失降到最低，因为这多等待的几个月，同样也是一种机会成本。或许只有想明白了，跳槽的目的是为了实现自己的职业提升，而不是单纯为了涨工资，此时我们在年底看到适合自己的机会，才能做出更理性的判断。