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你的年终奖谁说了算?
发布时间:2018.04.18 13:21    作者:李霁(微信洛清, ID: 12201479)

作者: 陈杰律师为保华律师事务所创始合伙人之一,在2014年至2017年期间,Chambers 发布的《亚太法律指南》中,陈杰律师均被评为中国地区劳动法领域第一等律师。邹洋律师为保华律师事务所合伙人之一,曾先后为上百家知名企业提供各类劳动法律服务,对劳动相关事宜的咨询、仲裁/诉讼工作积累了广泛经验。


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年终奖金,从字面上理解,是按照规章制度的规定或其他约定,用人单位在年末或年终,向员工发放的奖金。根据1990年1月1日国家统计局发布《关于工资总额组成的规定》(以下简称“《规定》”)中第4条的规定,就法律性质而言,年终奖金首先是《规定》中“奖金”的一种,属于“其他奖金”的类别;其次,年终奖金属于《规定》的“工资”的组成,是劳动报酬的一部分。

明确了年终奖金的法律属性后,很多问题便迎刃而解。例如,年终奖金的争议是典型的劳动报酬争议,应当属于劳动仲裁、法院的受理范围;年终奖金属于工资范畴,因此,在统计各项涉及工资的数据时,均应当被纳入;年终奖金应当按照正常的工资性收入计税等等。除了前述普遍争议外,年终奖这个话题,还有很多容易令人混淆的错误观念,哪怕身为律师的你,作为员工大概也没有把握表示自己一定不会踩到雷吧?

又到了一年一度的年终奖考核季,我们邀请了著名劳动法专家陈杰律师做一个关于年终奖的系列问答。我们准备用三周时间,为身为员工的律师们以及公司法务们扫扫雷,也希望对各位在年底年初换工作起到一定的借鉴作用。

年终奖金是否必须年前发放?

从字面上理解,年终奖金是指年终或年末,用人单位向劳动者发放的奖金。因此,很多人错误的理解为,年终奖金必须在年终发放。这里有几点需要进行明确:

首先,年终奖金中的“年终”,应当理解为考核终期是自一年的开始至一年的结束。此处的“年终”强调的是考核周期,而非发放奖金的时间;

其次,年终奖金的“年”,并不一定是指日历年度,也很有可能是公司的财务年度。现实生活中,很多劳动者习惯了将年终理解为日历年度的年末,因此,当较多外资企业中出现“财务年度”,“年末为7月或9月等等”时,便觉得很难理解,甚至与用人单位发生争议。对于年终奖金的理解,应当更多的尊重双方当事人之间的约定,如果双方明确约定了年终的时间点,则应当从其约定;

第三,年终奖金的发放时间,同样应当尊重双方的约定。由于年终奖金的考核周期往往是以年为单位,因此,较月度、季度奖金而言,年终奖金的核算通常更加复杂,并且目前也并没有任何法律法规,明确强制发放年终奖金的时间或期限。

所以,年终奖金并非必须在年前发放。当然,如果用人单位承诺或与劳动者约定了年终奖金的发放时间,则应当严格遵照执行。

用人单位通过年终奖分期兑现的方式留住人才,这样的方式是否合法?

市场经济下,人才是企业得以长远发展的动力。在企业的日常管理中,如何挽留优秀员工、保持合理的人员流动率日趋重要。年终奖金的奖金性质决定了年终奖金具有特有激励的作用,而且往往是用人单位给予员工除工资外的奖励待遇,其一般具有以下几方面的目的和效果:

首先,在工作过程中,激励员工更好、更努力的工作,使员工发挥更大的价值,这是年终奖金的激励作用;

其次,在年末时,当员工达成了目标,获得奖金后,使员工得到一定程度上的自我满足,并且是对员工辛勤付出的认可,这是年终奖金的回报作用;

第三,对核心人才制定特别的年终奖金计划,同时设置员工获得奖金的条件,从而起到挽留核心人才的作用。

因此,只要年终奖金制度或约定是合法合理的,公司通过设置相关的条件,例如采用分期兑现的方式,留住人才,并无不妥。当然,需要特别指出的是,年终奖金中部分类型,如“十三薪”等,部分用人单位将其规定为固定薪酬的性质,司法实践中存在较大争议,也多有判例认定公司设置奖金发放条件不合法。

劳动者入职未满一年能否享受年终奖?

对于年终奖金的发放条件,首先应当尊重双方的约定。如果双方对入职未满一年能否享受年终奖进行了明确约定,或用人单位规章制度中明确规定了相关条款,只要内容合理,则双方均应当诚信履行和遵守。

实际用工中,大部分企业对此进行了明确约定或规定。例如部分企业规定入职未满一年的,不享受当年度年终奖金,而部分企业则规定,入职未满一年的,依据入职时间按比例享受当年度年终奖金,也有部分企业规定,入职未满一年的,同样可以享受全额年终奖金。

但是,司法实践中,对此仍然存在一定争议,尤其是,当双方未对此进行明确约定,用人单位的规章制度中也未明确规定时。我们认为,对于年终奖金总体上,仍然应当坚持有约定从约定的原则,当没有约定时,则可由双方另行协商,协商不成的,可以视年终奖金的具体性质,参照惯例或行业习惯等决定是否发放,以及发放的比例。

劳动者提前离职能否享受年终奖?很多企业规定,发放年终奖,只发给在职的员工,对此合法吗?

与前文所述略同,对于年终奖金的发放条件,首先应当尊重双方的约定。如果双方对此进行了明确约定,或用人单位规章制度中明确规定了相关条款,只要内容合理,则双方均应当诚信履行和遵守。

司法实践中,针对在特定日期前离职的员工无法享有年终奖的规定是否有效,存在一定争议。有部分观点认为,年终奖系公司根据对员工的绩效考评,决定是否发放及发放金额的一类奖金,属于浮动薪酬,公司有权就年终奖的发放条件进行约定,将特定日期前在职作为发放条件之一,并无不妥。但也有部分观点认为,员工已经付出相应劳动,并且考评合格可适用年终奖,仅因在奖金发放日前离职便无权享有年终奖,不具备合理性。例如,深圳市员工工资支付条例规定,劳动关系解除或者终止时,员工年终奖支付周期未满的工资,按照员工实际工作时间折算计发。

相比之下,员工在特定日期前离职便无权享有十三薪的规定,更容易被认定为无效。因为,十三薪通常被视为员工固定收入的一部分,员工无需绩效考评便可获得。此时,部分地区仲裁或法院认为,十三薪这类年终奖金完全是为了奖励劳动者过去一年中的工作,不具有挽留劳动者的作用,与劳动者是否在职没有任何联系,因此,即使员工在发放日时已经离职,仍然判令公司应当支付十三薪。

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