作者： 陈杰律师为保华律师事务所创始合伙人之一，在2014年至2017年期间，Chambers 发布的《亚太法律指南》中，陈杰律师均被评为中国地区劳动法领域第一等律师。邹洋律师为保华律师事务所合伙人之一，曾先后为上百家知名企业提供各类劳动法律服务，对劳动相关事宜的咨询、仲裁/诉讼工作积累了广泛经验。

年终奖金，从字面上理解，是按照规章制度的规定或其他约定，用人单位在年末或年终，向员工发放的奖金。根据1990年1月1日国家统计局发布《关于工资总额组成的规定》（以下简称“《规定》”）中第4条的规定，就法律性质而言，年终奖金首先是《规定》中“奖金”的一种，属于“其他奖金”的类别；其次，年终奖金属于《规定》的“工资”的组成，是劳动报酬的一部分。

明确了年终奖金的法律属性后，很多问题便迎刃而解。例如，年终奖金的争议是典型的劳动报酬争议，应当属于劳动仲裁、法院的受理范围；年终奖金属于工资范畴，因此，在统计各项涉及工资的数据时，均应当被纳入；年终奖金应当按照正常的工资性收入计税等等。除了前述普遍争议外，年终奖这个话题，还有很多容易令人混淆的错误观念，哪怕身为律师的你，作为员工大概也没有把握表示自己一定不会踩到雷吧？

又到了一年一度的年终奖考核季，我们邀请了著名劳动法专家陈杰律师做一个关于年终奖的系列问答。我们准备用三周时间，为身为员工的律师们以及公司法务们扫扫雷，也希望对各位在年底年初换工作起到一定的借鉴作用。

年终奖金是否必须年前发放？

从字面上理解，年终奖金是指年终或年末，用人单位向劳动者发放的奖金。因此，很多人错误的理解为，年终奖金必须在年终发放。这里有几点需要进行明确：

首先，年终奖金中的“年终”，应当理解为考核终期是自一年的开始至一年的结束。此处的“年终”强调的是考核周期，而非发放奖金的时间；

其次，年终奖金的“年”，并不一定是指日历年度，也很有可能是公司的财务年度。现实生活中，很多劳动者习惯了将年终理解为日历年度的年末，因此，当较多外资企业中出现“财务年度”，“年末为7月或9月等等”时，便觉得很难理解，甚至与用人单位发生争议。对于年终奖金的理解，应当更多的尊重双方当事人之间的约定，如果双方明确约定了年终的时间点，则应当从其约定；

第三，年终奖金的发放时间，同样应当尊重双方的约定。由于年终奖金的考核周期往往是以年为单位，因此，较月度、季度奖金而言，年终奖金的核算通常更加复杂，并且目前也并没有任何法律法规，明确强制发放年终奖金的时间或期限。

所以，年终奖金并非必须在年前发放。当然，如果用人单位承诺或与劳动者约定了年终奖金的发放时间，则应当严格遵照执行。

用人单位通过年终奖分期兑现的方式留住人才，这样的方式是否合法?

市场经济下，人才是企业得以长远发展的动力。在企业的日常管理中，如何挽留优秀员工、保持合理的人员流动率日趋重要。年终奖金的奖金性质决定了年终奖金具有特有激励的作用，而且往往是用人单位给予员工除工资外的奖励待遇，其一般具有以下几方面的目的和效果：

首先，在工作过程中，激励员工更好、更努力的工作，使员工发挥更大的价值，这是年终奖金的激励作用；

其次，在年末时，当员工达成了目标，获得奖金后，使员工得到一定程度上的自我满足，并且是对员工辛勤付出的认可，这是年终奖金的回报作用；

第三，对核心人才制定特别的年终奖金计划，同时设置员工获得奖金的条件，从而起到挽留核心人才的作用。

因此，只要年终奖金制度或约定是合法合理的，公司通过设置相关的条件，例如采用分期兑现的方式，留住人才，并无不妥。当然，需要特别指出的是，年终奖金中部分类型，如“十三薪”等，部分用人单位将其规定为固定薪酬的性质，司法实践中存在较大争议，也多有判例认定公司设置奖金发放条件不合法。

劳动者入职未满一年能否享受年终奖？

对于年终奖金的发放条件，首先应当尊重双方的约定。如果双方对入职未满一年能否享受年终奖进行了明确约定，或用人单位规章制度中明确规定了相关条款，只要内容合理，则双方均应当诚信履行和遵守。

实际用工中，大部分企业对此进行了明确约定或规定。例如部分企业规定入职未满一年的，不享受当年度年终奖金，而部分企业则规定，入职未满一年的，依据入职时间按比例享受当年度年终奖金，也有部分企业规定，入职未满一年的，同样可以享受全额年终奖金。

但是，司法实践中，对此仍然存在一定争议，尤其是，当双方未对此进行明确约定，用人单位的规章制度中也未明确规定时。我们认为，对于年终奖金总体上，仍然应当坚持有约定从约定的原则，当没有约定时，则可由双方另行协商，协商不成的，可以视年终奖金的具体性质，参照惯例或行业习惯等决定是否发放，以及发放的比例。

劳动者提前离职能否享受年终奖？很多企业规定，发放年终奖，只发给在职的员工，对此合法吗？

与前文所述略同，对于年终奖金的发放条件，首先应当尊重双方的约定。如果双方对此进行了明确约定，或用人单位规章制度中明确规定了相关条款，只要内容合理，则双方均应当诚信履行和遵守。

司法实践中，针对在特定日期前离职的员工无法享有年终奖的规定是否有效，存在一定争议。有部分观点认为，年终奖系公司根据对员工的绩效考评，决定是否发放及发放金额的一类奖金，属于浮动薪酬，公司有权就年终奖的发放条件进行约定，将特定日期前在职作为发放条件之一，并无不妥。但也有部分观点认为，员工已经付出相应劳动，并且考评合格可适用年终奖，仅因在奖金发放日前离职便无权享有年终奖，不具备合理性。例如，深圳市员工工资支付条例规定，劳动关系解除或者终止时，员工年终奖支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。

相比之下，员工在特定日期前离职便无权享有十三薪的规定，更容易被认定为无效。因为，十三薪通常被视为员工固定收入的一部分，员工无需绩效考评便可获得。此时，部分地区仲裁或法院认为，十三薪这类年终奖金完全是为了奖励劳动者过去一年中的工作，不具有挽留劳动者的作用，与劳动者是否在职没有任何联系，因此，即使员工在发放日时已经离职，仍然判令公司应当支付十三薪。