作者： 陈杰律师为保华律师事务所创始合伙人之一，在2014年至2017年期间，Chambers 发布的《亚太法律指南》中，陈杰律师均被评为中国地区劳动法领域第一等律师。邹洋律师为保华律师事务所合伙人之一，曾先后为上百家知名企业提供各类劳动法律服务，对劳动相关事宜的咨询、仲裁/诉讼工作积累了广泛经验。

年终奖专题第二期：年终奖作为员工的权利，不应该是到了年底才能主张的。

员工在产假或病假等假期期间，用人单位是否需要支付年终奖？

不同的年终奖金类型可能会有所不同。目前劳动法律法规规定，女员工产假期间视同正常出勤，因此，如果该等奖金考核的依据仅是出勤情况，比如全勤年奖、年终十三薪等等，则应当全额支付；

如果是绩效类的年终奖金，则：首先，需要明确的是，公司不能以员工享受产假或病假，而认定员工工作绩效差；其次，对于享受产假、病假的员工，是否能够享受绩效奖金，视不同规章或约定而有所不同，并且司法实践中会存在一定的争论，尤其是规章制度或约定不明时较易产生争议。因为，我们一般并不建议公司因员工享受产假或病假而被扣除绩效类年终奖金。

计算带薪年休假的工资基数时，是否应当包含年终奖金？

当员工应休带薪年休假而未休时，则应当在年终进行结算，此时，年休假工资的计算基数中是否应当包含年终奖金呢？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。”

参照上述的规定，年终奖金应当计算在应休未休带薪年休假工资的基数中。

在计算经济补偿的基数时，是否应当包含年终奖金？

经济补偿金是法律规定的，在某些特殊的解除或制止劳动合同时，用人单位需要向员工支付的补偿款项。按照《劳动合同法》第四十六条的规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

年终奖金属于工资的一部分，因此，在计算经济补偿金的基数时，应当将年终奖金计算在内。

计算未签订书面劳动合同的双倍工资时，是否应当包含年终奖金？

根据《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

但是，就全国性的法律法规而言，并未明确计算未签订书面劳动合同的双倍工资的标准，更未明确双倍工资中是否包括年终奖金。对此，司法实践中存在较大争议，也曾出现过各类的判例，有的判令支付全额工资，有的判令支付基本工资，有的判令支付扣除风险性福利性后的工资，口径各有所不同。例如，广东司法实践中认为：二倍工资差额的计算基数为劳动者应当得到的工资，但不包括：（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖，年终奖、年底双薪以及按照季度、年度的业务提成。（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。而江苏的司法实践中，则明确双倍工资包括劳动者当月应得工资，包括计时或计件工资，以及加班工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。而上海市，则通常认为如果劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。如果双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照员工实际获得的月收入确定。按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。