作者：李霁（微信名：洛清），清华法学院本科，Columbia法学院硕士，中国/美国纽约州律师，先后在君合与Linklaters从事法律服务工作，近几年在一家世界500强公司中担任资深顾问，负责其中一个事业部在亚太区的法律事务。在从事了近10年法律服务后，于2014年转型为法律猎头，协助跨国公司和国际律师事务所招聘高级律师。联系请发邮件到liji0805@hotmail.com

上周二发表了“十年如一日，我们需要这样的美德吗？”之后，不少律师朋友表示，从律所转到公司做法务，不就是为了work-life balance吗？难道，转到了公司做法务，还需要跟打了鸡血一样工作，不加班、不努力就不能在公司法务这条道路上出人头地吗？

现实中当然不是这样。公司的工作强度肯定比不上律所的工作强度，说好朝9晚6，通常情况下，公司和员工在招聘时都会达成这样的默契。当然，肯定会有律师拿出在律所工作的劲道在公司工作，只要努力用对了方向，在工作上获得更多也是无可厚非的。至于怎样才算用对了方向，我们以后单独讨论这个话题。

不仅工作强度不同，公司和律所的职业上升通道也是完全不同的。一般在律所，摆在律师面前，是一条清晰的职业道路，对于立志在律所长期发展的律师，只要工作努力，不出意外，每年都可以按部就班的升级加薪。在律师第一个十年职业规划中，律所的上升通道是一直存在的。然而，对于公司法务而言，在同一家公司并没有明确的职业上升空间。

公司不同于律所，公司不会保证员工在正常的工作表现 (performance)之下会有升职(promotion)。在同一家公司内部，职级的上升空间非常有限，因为升职不仅取决于员工自己的表现，更受限于法务部的机构设置。比如，有些公司的法务部，除了法务总监，就只有legal counsel的职位，并没有senior legal counsel的职位；或者有associate director职位, 但没有director的岗位。于是，看似工作两三年后理所应当的升职，其难度级别不亚于凭空造一个headcount，这样的决定往往不是法务总监一个人能说了算的。

有时候，员工的晋升空间也取决于公司对内部员工的培养态度。有些外资公司，因为平台比较大，在中国法务总监这个级别没有实行过local hire，至今没有人捅破这层class ceiling。还有些朋友跟我吐槽，因为各种原因，法务总监每两年换一任，好不容易被一个老板认可了，还没等到这个老板给争取promotion, 就换了下一任老板，于是说好的升职加薪又变得遥遥无期。

当然，更大的矛盾是在于一家公司的法务总监只有一个。由于法律本身有比较强的地域属性，在一家跨国公司中，相比其它部门，法律部跨国调岗是比较难实现的。在一个公司内部，中国区的法务总监很难调任到公司总部或者是其它国家，所以，律师在公司中国区／亚太区做到法务总监，基本就在这个公司的法律岗位上做到头了。因此，一般在中国，公司的法务总监的稳定性相对比较高，这直接导致法务团队里的成员提前看到了自己在这家公司的职业瓶颈。

所以转型到公司做法务，想要在一家公司内部按部就班的晋升，是需要一定的机缘巧合的。所幸，在中国市场上，公司和公司之间，尤其是外资公司之间，对于彼此培养的员工存在相对较高的默契，公司法务可以通过跳槽的方式为自己打造职业道路的上升空间。

在这里，我们并不鼓励频繁跳槽。经验告诉我们，候选人加入公司后，一般抱着能在这个公司长期发展的心态，愿意在一个职位上专心做事、用心做人的，才能更好地精进自己的专业技能，才有能力抓住突如其来的职业机遇。所谓谋事在人，成事在天，我们不鼓励为了跳槽而跳槽，但作为公司法务，也的确需要在工作中，时刻保持较好的职业敏感度。

因为公司压力相对小，律师很容易进入舒适区；又因为公司上升空间有限，律师更容易出现不进则退的现象。所以在法务的日常工作中，不仅需要低头工作，同时也需要抬头看路，在主观能动行上，做到未雨绸缪，花点时间设计一个适合自己的职业规划。