作者：李霁（微信洛清, ID: 12201479），清华法学院本科，Columbia法学院硕士，中国/美国纽约州律师，先后在君合与Linklaters从事法律服务工作，近几年在一家世界500强公司中担任资深顾问，负责其中一个事业部在亚太区的法律事务。在从事了近10年法律服务后，于2014年转型为法律猎头，协助跨国公司和国际律师事务所招聘高级律师。

一般律师面对工作机会，需要考虑的因素都比较理性。比如，律师看律所的机会，会考虑平台的大小、专业方向、deal flow、可以给到的薪资待遇。比如，律师看公司的机会，很多人梦想活少钱多离家近。可见，律师看机会，更多考虑的是平台提供给个人的待遇和发展，往往不关心自己和平台是否存在synergy。不少法务认为，作为公司后台，很难和这份工作谈情怀。然而，太多案例告诉我们，不谈情怀的法务，通常对工作和平台没有归属感，必然游离在公司团队的主流之外。

最近帮一个基金公司招法务。这个基金公司设立了四五年时间，处于蓬勃发展的阶段。为了顺应越来越多的业务需求，决定招聘一位法务，负责公司对内的日常工作以及对外与律师的合作，汇报给营运总监。在招人方面，公司并没有过于纠结，看到不错的候选人，大家就开始推进谈薪资待遇了。在谈薪资的时候出现个小插曲，营运总监希望在候选人期待的价位上，扯掉一个零头。其实这个零头不超过整体薪资的5%，里里外外都省不了公司多少钱。而公司表示，我们属于初创型公司，进来工作多少得讲一点情怀。毕竟，每个人进来工作都有自己的追求和想法，我们希望，在这个基础上，候选人还能趁谈薪资的契机想明白自己是否真的喜欢这份工作以及我们这个团队。对于我们这种创业型公司而言，多少会碰到一些动荡和不确定性；实在不希望单纯花钱来砸人，以免公司一出现短暂的危机，这些员工扭头就走。希望员工在加入前，在感情上认可我们，加入后，我有太多方式可以让他们意识到当初的选择是明智的。

当然太讲情怀了，也未必是件好事情。我有另外一个朋友，跟着以前的老板一起出来创业，在初设的公司里做法务负责人。因为是创业型公司，底薪非常的低，希望全都放在了股权激励上。这种创业，加入其中一定是因为满满的情怀，底薪之低完全不能支持我这朋友之前已经达到的生活品质。事后证明，这种只谈情怀，倒贴钱干活的情况维持不了多久，一旦家里出个病或灾，就会轻易打破这样的局面。果然，一年不到，这位朋友的父亲生病需要住院，他告诉我当时最大的感慨就是情怀并不能当饭吃。

不要以为只有创业公司、小公司招聘谈情怀，其实大公司在招聘人才的时候也是如此，比如公司的年终奖机制。不论是内资或外资公司，都设有年终奖机制(discretional bonus)。这些年终奖是不固定的，设目标奖金（target bonus），除了年底给个人的表现打分，也会考虑公司当年的经营状况。大公司，一般年景下都能兑现target bonus；极端情况下，年景差的时候会少发、年景好的时候会超发。不少律所转换到公司的候选人，表示不理解这样的做法，又些还期望公司在固定薪资上达到自己的预期要求，而不愿意把年终奖考虑在整体薪资待遇的范围内。但谁能说，公司的年终奖薪酬体制不是在测试员工对这份工作的情怀呢？毕竟，每个员工在若大的公司中能起到的作用都是渺小的，公司需要倡导公司文化、员工情怀，才能让大家的凝聚一起，才能保证公司每年在业绩上不断有突破。年终奖即是对个人成绩的肯定，也是对大家团结协作的肯定。

所以，比起律所注重个人的billable hour，公司更看重的是员工对工作的情怀。这种情怀，需要你在加入前认可公司的文化、现状以及发展方向，认可这个团队, 有冲动成为公司的一员，而不是仅仅是因为薪资给到了心理价位而决定加入公司。毕竟，从长远来看，工作不仅仅是为了生活，也是为了实现某些自己的理想。建议大家，在做职业规划的时候，给自己留一些工作情怀。